Artiklen er leveret af UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole, Marie Nørgaard Laursen

Flådestationen Korsør er som en del af Forsvaret en arbejdsplads, der flere steder adskiller sig fra et almindeligt 8-16 job, men på en række områder også har samme udfordringer som det øvrige arbejdsmarked.  Det er for eksempel også vigtigt for Forsvaret at være et attraktivt sted at arbejde, så det er muligt at fastholde nuværende medarbejdere og tiltrække nye.

Et af midlerne til det er at tilbyde kompetenceudvikling og efteruddannelse og formelle beviser på de mange brugbare kompetencer, man erhverver sig i Forsvaret. Derfor har CS i samarbejde med HKKF, Forsvarskommandoen, UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskoles Kompetencesekretariat kortlagt, hvordan AMU-uddannelserne kan hjælpe med den del. Projektet hedder HR-initiativ B4 Effektiv anvendelse af AMU i Forsvaret.

Effektiv brug af AMU i forsvaret

Flådestation Korsør herunder 2. og 3. Eskadre er sammen med syv andre enheder udvalgt til at være en del af projektet med at bane vejen for effektiv brug af AMU i Forsvaret. Det sker ved at kortlægge, hvordan AMU-uddannelser kan styrke og effektivisere konstablers, korporalers og sergenters muligheder for uddannelses- og kompetenceudvikling. 

Konkret udarbejdes der en række uddannelsespakker, som hjælper til at skabe overblik over uddannelsesmuligheder, som dels kan udvikle og styrke medarbejderne i deres nuværende funktioner og dels øge medarbejdernes muligheder for overgang til civilt job – såkaldt employability.

Supplerende uddannelsesbevis

Marinespecialist Kim Barasinski, 47 år, har været ansat i Forsvaret siden 1998 og på Flådestation Korsør i snart to år, hvor han har funktion af våbentekniker. Kim havde en uddannelse som maskinarbejder med sig, da han i sin tid søgte en stilling som våbenmekaniker i Forsvaret.

Kim er i gang med et supplerende uddannelsesbevis i automatik/automatiktekniker, som består af en række AMU-kurser fordelt på cirka 20 uger. Han sætter stor pris på muligheden for efteruddannelse og kompetenceudvikling.

– Konkret har jeg brug for uddannelsesbeviset for at kunne udfylde min funktion som våbentekniker, og så er det en god ting formelt at have papir på de kompetencer, jeg faktisk har i forhold til den funktion, jeg bestrider. Det er også vigtigt, hvis du som ansat i Forsvaret gerne vil søge arbejde et andet sted på et tidspunkt, siger Kim Barasinski, der dog understreger, at det ikke er aktuelt for hans vedkommende, da han er meget tilfreds med sit nuværende job. 

Kompetencer der også gælder civilt

Mikkel Kristian Damlund Hyldig, 33 år, følger samme uddannelsesforløb som Kim Barasinski. Mikkel aftjente sin værnepligt direkte efter HTX og arbejdede derefter halvandet år som sælger i en elektronikafdeling i BILKA, inden turen i 2009 gik tilbage til Forsvaret som konstabel i Livgarden med udstationering i Afghanistan som en del af de danske kamptropper.

Hjemme igen valgte Mikkel at fortsætte i Forsvaret som elektronik-fagtekniker, hvor han med svendebrev fra Søværnets Tekniske Skole søger ind til Søværnet, da forsvarets nye fregatter tilbyder en bred vifte af elektronisk udstyr.

– Jeg blev opmærksom på den fysiske belastning under udsendelsen, og at jeg formentlig ville være slidt ned før pensionsalderen, hvis jeg skulle forsætte som panserinfanterist. Med mangel på elektronik-fagteknikere i forsvaret og min interesse for elektronik, virkede det naturligt for mig at vælge den uddannelse, siger Mikkel Kristian Damlund Hyldig.

I dag er Mikkel fungerende mentor på Fregatten Peter Willemoes F362 med ansvar for lærlinge og andre nyansatte i våben- og elektronikdivisionen.

Bedre forståelse for fagligheden

– En automatik-fagtekniker og en elektronik-fagtekniker løser opgaver fra hver sin vinkel af den elektriske verden. Jeg vil gerne kunne forstå begge vinkler, og derfor talte jeg med min leder om at gennemføre AMU-forløbet, hvor du erhverver det supplerende uddannelsesbevis i automatik/automatiktekniker. Personligt er jeg meget glad for forløbet, da det giver en mærkbar bredere forståelse for de områder og de funktioner, jeg varetager i dag. Og jeg kan tilbyde en bedre vejledning af de nye i vores division.

For Mikkel er det et klart plus at få muligheden for at supplere sin faglighed med AMU-kurser. Han kan også godt se fordelen ved, at Forsvarets personel får papir på deres kompetencer, som formelt tæller på det øvrige arbejdsmarked.

– Men jeg tror, det vigtigste ved AMU-kurserne er, at du giver Forsvarets personel mulighed for at udvikle sig i sin nuværende funktion i Forsvaret. Det er med til at fastholde mange, da det bliver en bedre arbejdsplads for den enkelte.

Rød tråd i uddannelsesaktiviteter

Seniorsergent Steffen Tauno Lindholm Kristensson, er ansat i Søværnets Center for Administration med ansvar for personale og uddannelse og aktiv deltagende i projektet HR-initiativ B4 Effektiv anvendelse af AMU i Forsvaret. 

– Det, der giver værdi for enhederne i Søværnet, når det handler om uddannelse, er overblik og den røde tråd. Vi bruger rigtig meget krudt på at tilmelde vores medarbejdere AMU-kurser, så derfor er det vigtigt at få skabt overblik og sammenhænge i uddannelsesforløbene. Det er værdifuldt for både den enkelte medarbejder, enheden og Flådestationen at kunne se den røde tråd og på den måde kunne arbejde strategisk med kompetenceudvikling, siger Steffen Tauno Lindholm Kristensson.

Der er især meget vundet ved at kunne planlægge uddannelsesforløbene mere optimalt, da Søværnet i sagens natur indeholder en del dage, hvor medarbejderne sejler og derfor ikke har mulighed for at deltage på lange læringsforløb.

Brug for løbende udvikling

– På den måde passer AMU-systemet også godt til os, da det kan bruges meget fleksibelt. Fx kan en medarbejder tage kurser og forløb fleksibelt i AMU regi, som i nogle tilfælde direkte kan meriteres på længere erhvervsfaglige uddannelser. Det passer også til, at vi er en arbejdsplads, der har brug for at udvikle medarbejderne løbende, da vores materiel og systemer hele tiden udvikler sig. Uddannelse af medarbejdere indeholder i nogle situationer derfor også et sikkerhedsaspekt.

Steffen Tauno Lindholm Kristensson er enig i, at uddannelse er med til at fastholde medarbejdere i Søværnet.

– Det betyder selvfølgelig meget, at et AMU-bevis er et formelt bevis på kvalifikationer, der også har værdi i det civile, men det vi kan se i Søværnet er, at det har en endnu større værdi i forhold til fastholdelse, at medarbejdere kan udvikle deres kompetencer løbende og fleksibelt. Forsvaret har gode muligheder for kompetenceudvikling af deres medarbejderne, og det skal vi fortsat fastholde og udvikle igennem for eksempel projektet her.

CS håber AMU vil blive anvendt mere

CS formand Jesper Korsgaard Hansen er glad for at se, at projektet med bedre brug af AMU-systemet er blevet taget godt imod i Korsør.

– Det er forhåbentligt noget, vi kommer til at se meget mere af fremover. Uddannelse bliver mere og mere vigtig, og det giver den enkelte medarbejder større karrieremuligheder, hvis man har bevis på sine kompetencer. Både i Forsvaret, men i særdeleshed også på det øvrige arbejdsmarked, siger han.

For CS handler det om, at Forsvaret bør anvende AMU-systemet, hvor det giver mening. Det kunne for eksempel være indenfor vagttjeneste, fragt og transport. Det skal naturligvis være tilpasset i forhold til, hvordan systemet anvendes på det øvrige arbejdsmarked, men også i forhold til den enkelte medarbejders opgaver og tjenesteforløb.

– Forsvaret kan lige så godt bruge de muligheder, der allerede er. Alt andet ville være helt tosset. Ved at benytte AMU-systemet giver man uddannelse til den enkelte medarbejder til gavn for både medarbejderen og Forsvaret, i et system, der fungerer, og som er kendt af det øvrige arbejdsmarked, lyder det fra CS formand.

Vil du vide mere om projektet, er du velkommen til at kontakte projektansvarlig Marie Nørgaard Laursen, UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole på mail: mnla@ucl.dk eller på tlf. 4022 8748.

For mange unge sergenter, der fravalgte en mulig karriere i Forsvaret for at vende tilbage til livet som civil, har fået Ingeniørregimentet i Skive til at tænke nye tanker.

– Vi mistede simpelthen for mange af de unge på K4-kontrakter, fortæller Bataljonsbefalingsmand Kim Larsen.

– Og det ville vi gerne gøre noget ved, tilføjer han.

Derfor satte han sig ned sammen med to andre befalingsmænd for at diskutere, hvordan de kunne fastholde de unge lidt længere til gavn for både dem selv og kompagnierne.

– Selvfølgelig vil der altid være et frafald, men frafaldet var lidt for stort, og vi fik vanskeligere og vanskeligere ved at få det antal sergenter, vi har behov for. Det betyder ikke kun en udfordring her og nu, men også senere, når der bliver endnu færre at sende videre til oversergenter og senere seniorsergenter, forklarer Kim Larsen videre.

Befalingsmændene prøvede derfor at undersøge årsagerne til den vigende interesse, og ikke mindst debattere, hvad muligheder der så er for at forhindre det store frafald.

– Vi ville finde ud af, om der var noget, vi kunne skrue på for at ændre udviklingen positivt. Når vi ikke kan påvirke lønnen, hvad havde vi så af muligheder, siger Kim Larsen, og han fortsætter;

– Det gjaldt simpelthen om at skabe en synlig udviklingsplan, og samtidig inddrage den enkelte person, så vedkommende selv kan være med til at forme sin fremtid. Og tage hånd om hver enkelt.

Mentor og samtaler

Derfor har man i Skive søsat et projekt, der i høj grad inddrager de unge. Så snart de er ved at være færdig med HBU (Hærens Basis Uddannelse), bliver de orienteret om kommende muligheder. Det sker på den såkaldte karrieredag. Her får de mulighed for en koncentreret orientering, og der bliver lagt en strategi. Desuden knyttes en ’mentor’ til. Efter de har afsluttet deres SG uddannelse (sergentuddannelse) i Varde og returnerer til ingeniørregimentet, er næste skridt så en decideret udviklingssamtale med deres kompagnibefalingsmand, hvor der også bliver spurgt ind til, om man stadig er interesseret, og hvad man har af ønsker for fremtiden.

– Vi spiller med åbne kort og lægger meget vægt på, at den enkelte kan se sin fremtidsplan og selv være med til at præge den, siger Kim Larsen.

Den interesserede tilbydes så en fem dages praktik ved ’stående enhed’, så han eller hun kan træffe sit valg på et mere oplyst grundlag, inden man starter selve føreruddannelsen. Efter et år i HBU, skal den unge sergent videre på føreruddannelse I, for mellemledere ved ingeniørregimentet (FØUDD I,ML,IGR) , men inden da tilbydes de et kort praktikforløb i HRU-kompagniet,  som er den enhed langt de fleste skal tilgå, efter de har gennemført FØUDD I,ML.  Dette er for at give sergenterne et indtryk af, hvilken hverdag der venter dem efter endt FØUDD.   FØUDD, ML, IGR er et 16 ugers forløb, hvor de lærer alt om at være ingeniørsergent, der gennemføres bla. Uddannelse i sprængningstjeneste, landminetjeneste, ammunitionsrydning, brotjeneste, vejtjeneste, feltbefæstning, hindretjeneste og meget mere.  Alt dette klæder dem på til at virke som gruppefører i HRU. Ved afslutningen af uddannelsen tager bataljonsbefalingsmanden Kim Larsen en individuel samtale med alle sergenterne, for at få et indtryk af hvor den enkelte er i forhold til deres fremtidsplaner og det skitserede forløb.

Herefter gennemfører de et 8 måneders forløb i HRU-kompagniet, hvor de er med til at uddanne de ny HRU soldater til at blive kommende IGR-soldater.

– Her gennemgår vi status, og her ser vi på den opnåede viden og udformer de individuelle planer, der også gerne skulle dække de behov, regimentet har, forklarer Kim Larsen.

– Det er meget struktureret, tilføjer han.

Den rigtige vej

Inden projektet med den mere målrettede og individuelle karriereplan blev startet, havde regimentet typisk kun cirka to interesserede tilbage ud af de 10-12, der påbegyndte sergentuddannelsen. Allerede nu kan man konstatere, at interessen er bibeholdt ved over halvdelen af de unge.

– Det giver ro på og bestyrker vores tro på, at det er den rigtige vej, smiler Kim Larsen.

Han kan også konstatere, at den målrettede karriereplan viser, at de unge gerne vil have -og tage ansvar.

– Rigtig mange unge har på forhånd en plan om, hvad de gerne vil engang. De er også meget CV-bevidste, og ved, at det giver gode point med erfaring fra Forsvaret. Jeg ved godt, at vi ikke kan fastholde alle i en lang årrække i Forsvaret, men kan vi holde dem lidt længere, end tendensen har været de senere år, så er det til gavn for både Forsvaret og også de unge selv, og måske finder nogle af dem så også ud af, at de faktisk gerne vil Forsvaret endnu længere, lyder det fra Bataljonsbefalingsmanden.

Projektet har som mål, at de unge som minimum når at blive udnævnt til oversergent, og selvfølgelig helst når at få nogle aktive år som oversergenter, inden de måske forlader Forsvaret. Her lidt over et år efter at projektet blev startet, kan Kim Larsen konstatere, at der allerede er ’markant flere, der fortsætter’.

Så individuel karriereplan, mentorordning, masser af information under vejs og målrettede samtaler er åbenbart vejen frem.

– Vi kan ikke konkurrere på løn, og vi har ikke længere CU eller tjenestemandsansættelser at lokke med, så vi må prøve nogle andre ting, og det er så det, vi gør her i Skive, påpeger Kim Larsen, og han slutter;

– Og allerede med et synligt resultat.

CS formand roser initiativ: Den rigtige vej at gå

I CS er formand Jesper Korsgaard Hansen glad for at høre, at man gør en ekstra indsats for at hjælpe de unge sergenter med at målrette deres karriere i Forsvaret.

– Det man gør ved Ingeniørregimentet, er den rigtige vej at gå i forhold til at fastholde de unge kollegaer, mener jeg. Det handler om at gøre dem opmærksomme på, hvad forsvaret kan gøre for dem, og hvilke muligheder de har. Der er rigtig mange muligheder for en god karriere i forsvaret, men det kræver, at de unge mennesker bliver gjort opmærksomme på dem, og at man hjælper dem til aktivt at tænke over, hvad de gerne vil med deres tid i forsvaret, siger han.

– Det er selvfølgelig ikke alle, man kan fastholde på den her måde, men har de fået en god oplevelse og et billede af, at forsvaret er en arbejdsplads med gode karrieremuligheder, kan det jo være, at de vender tilbage efter et par år ude i det civile. 

Jesper Korsgaard Hansen mener generelt, at Forsvaret kan gøre mere ud af karrierevejledning og -udvikling for den enkelte medarbejder.

– Hvis man vil fastholde erfarne kollegaer, skal forsvaret i højere grad blive bedre til at drage omsorg for sine medarbejdere gennem hele arbejdslivet. Det handler blandt andet om at få sat en retning på den enkelte medarbejders karriere ud fra deres ønsker i forhold til kompetence- og karriereudvikling, siger han.

’Forsvarets a-kasse – en del af FTFa’ er navnet på en ny platform, som CS og FTFa har lanceret, og som skal give CS medlemmer en samlet indgang til både fagforening og a-kasse.

FTFa er en fagligt afgrænset og partipolitisk neutral a-kasse. A-kassen har medlemmer fra 58 faglige organisationer, herunder også CS, og arbejder tæt sammen med sekretariatet i CS for at kunne give medlemmerne den bedst mulige rådgivning. CS sidder også med i FTFa’s hovedbestyrelse.

Hvad omfatter den nye a-kasse?

Forsvarets a-kasse vil helt konkret bestå af en række nye løsninger, som bl.a. er: 

• A-kasse på cs.dk: A-kassen får et selvstændigt site på CS’s hjemmeside med information om Forsvarets A-kasse – en del af FTFa, herunder adgang til selvbetjeningsmodulet Tast Selv, hvor du kan se al korrespondance med FTFa.

• Fælles indmeldelse: Kommende medlemmer kan melde sig ind i CS og i Forsvarets a-kasse fra cs.dk.

• Eget telefonnummer til FTFa: Medlemmer kan ringe til Forsvarets A-kasse på telefonnummer 89 38 39 73.. Når du ringer på dette nummer, bliver du budt velkommen til Forsvarets A-kasse – en del af FTFa.

• Fælles omstilling: CS kan stille direkte om til Forsvarets a-kasse, hvis et medlem har ringet forkert. FTFa kan også stille direkte om til CS.

• Breve fra FTFa: Alle breve – både fysiske og digitale – fra FTFa til CS’ medlemmer vil være udstyret med både FTFa’s og CS’ logo.

Er Forsvarets A-kasse en ny a-kasse?

Nej. Forsvarets A-kasse – en del af FTFa er ikke en ny selvstændig a-kasse. Det er fortsat FTFa inde bagved, som det er i dag og med alle de muligheder, tilbud og rettigheder, som du har i dag. Forsvarets a-kasse består i, at vi viser, at FTFa og CS har et stærkt og vigtigt samarbejde.

Hvad betyder den nye a-kasse for mig, der er medlem af FTFa?

Hvis du er medlem af FTFa, er du allerede medlem af Forsvarets a-kasse, som netop er en del af FTFa. Du bevarer alle dine optjente rettigheder og anciennitet, som de hele tiden har været, og du skal heller ikke foretage dig noget i anledning af lanceringen af Forsvarets A-kasse.

Sygeplejerskernes løn – og dermed alle offentlige lønninger – har været et heftigt diskuteret i den seneste tid. Det gælder også hos jer, og jeg har fået flere henvendelser fra medlemmer, der ikke forstår, hvorfor CS ikke kaster sig mere ind i kampen for højere løn i Forsvaret.

Først og fremmest er det vigtigt for mig at slå fast: Stod det til mig og resten af CS var jeres løn naturligvis højere! Det skal der ikke være nogen tvivl om. Det arbejde, som I udfører, handler direkte om danskernes tryghed og sikkerhed, og det bør være mere værd. Hvis vi som fagforening ikke vil give vores medlemmer bedre løn og arbejdsvilkår, har vi ingen berettigelse.

Men det er ikke CS, der har pengene. Det er arbejdsgiver – I første omgang Forsvaret og i sidste ende staten, der sidder med lønkronerne. Og de er nødt til at være enige i, at der er et behov for at se på lønningerne, før vi kan forhandle. Her har vi en udfordring, for uanset hvad vi mener om lønningerne, matcher soldaters grundløn de offentlige lønninger i de faggrupper, vi kan sammenligne os med, når det kommer til uddannelsesniveau og – krav.

Kvalifikationsrammen for Livslang Læring er et redskab, der giver et overblik over uddannelsesniveauerne i Danmark. Rammen går fra niveau 1 – svarende til Folkeskolens afgangsprøve og op til niveau 8, som er ph.d. uddannelser. En sergentuddannelse svarer til niveau 4 på kvalifikationsrammen. På niveau 4 ligger også del erhvervsrettede uddannelser, gymnasiale uddannelser og handel og kontor. Uddannelsen til sygeplejerske er placeret på niveau 6 i rammen – svarende til bachelorniveau. Derfor kan vi ikke sammenligne vores løn 1:1 med sygeplejerskernes. Vi skal i stedet sammenligne med andre faggrupper på statens område, der har niveau 4. Det kan for eksempel være gartnere eller kontoruddannede.

Sygeplejerskerne ønsker et opgør med tjenestemandsreformen af 1969, som efter deres opfattelse har medført, at kvindedominerede faggrupper generelt har en lavere grundløn i forhold til de mandsdominerede på samme uddannelsesniveau. I skrivende stund har Fagbevægelsens Hovedorganisation stillet forslag om, at regeringen skal nedsætte en komité om lønstrukturer i den offentlige sektor, blandt andet med deltagelse af parterne på det offentlige område. Her vil jeg kæmpe for, at man også undersøger vores lønstrukturer, så vi kan se, om vores lønninger halter bagud i forhold til andre ansatte i staten på samme uddannelsesniveau – og i så fald hvor.  

Løn fylder rigtig meget i debatten lige nu, men jeg vil også tillade mig at påstå, at det ikke udelukkende er lønnen, der er afgørende for, om en arbejdsplads er god og værd at investere sin karriere i. Var det tilfældet, ville der ikke være mange offentligt ansatte tilbage. Arbejdsvilkår, karrieremuligheder, uddannelse og kompetenceudvikling har også en stor betydning. Derfor bruger jeg også meget tid på at tale om andre områder, der ikke umiddelbart har noget med lønnen at gøre.

Det kan for eksempel handle om, at man tager bedre hånd om den enkelte medarbejder og giver dem bedre muligheder for at udvikle deres kompetencer og kvalifikationer. At man sørger for gode – og ikke mindst synlige – karrieremuligheder for den enkelte, uanset hvor de befinder sig i deres liv og karriere. Det kan være at sørge for, at de fysiske rammer på arbejdspladsen er i orden, så man rent praktisk kan løse sine opgaver, eller det kan være en ansættelsesform, der motiverer kollegaerne til at blive i Forsvaret lidt længere.

Vil man tiltrække og fastholde dygtige medarbejdere i Forsvaret, er man nødt til at tage både løn og arbejdsvilkår med i betragtning, men det kræver, at der er en arbejdsgiver, der er villig til at sætte sig til bordet og ændre på tingene.

Jesper Korsgaard Hansen
Formand, CS

CS har fået et ansigtsløft i form af en opdateret hjemmeside og et nyt logo. Samtidig lancerer vi platformen Forsvarets a-kasse – en del af FTFa, som er en styrkelse af samarbejdet mellem CS og a-kassen FTFa.

CS har valgt at skifte logo, så nu kan vi have alle vores ”afdelinger” under samme symbol: Fagforening, pensionsfond, a-kasse og forsikringer har nu samme udseende.

CS nye logo består af syv neutrale våbenskjolde, som sammen danner en stjerne i midten. Våbenskjoldene er et kendt symbol i Forsvaret, og i CS’ nye logo symboliserer skjoldene, at vi beskytter medlemmet i centrum. Skjoldene skifter farve og placering ved skifte imellem afdelingerne. Fagforeningen har et rødt skjold, pensionsfonden et blåt, a-kassen et orange og forsikringerne har et grønt.

Forsvarets A-kasse – en del af FTF-a
CS har gennem flere år haft et tæt samarbejde med a-kassen FTFa. Nu styrker vi samarbejdet og lancerer ’Forsvarets a-kasse – en del af FTFa’. En ny platform, som skal give CS medlemmer en samlet indgang til både fagforening og a-kasse.

Forsvarets a-kasse rummer blandt andet en fælles telefonomstilling, en fælles digital indmeldelse og adgang til a-kassen fra cs.dk. Det er ikke en ny a-kasse, for det er stadig FTFa inde bagved, som det er i dag og med alle de muligheder, tilbud og rettigheder, som du har i dag.

Hvis du er medlem af FTFa, bliver du automatisk medlem af Forsvarets a-kasse. Du bevarer alle dine optjente rettigheder og anciennitet, som de hele tiden har været, og du skal heller ikke foretage dig noget i anledning af lanceringen af Forsvarets a-kasse.

Læs mere om Forsvarets a-kasse – En del af FTFa, her.

Mere overskuelig hjemmeside
I arbejdet med at skifte logo, har vi også valgt at lave en gevaldig oprydning på CS’ hjemmeside. Det opmærksomme medlem vil måske bemærke, at det ikke er længe siden, CS skiftede hjemmeside-design. Dengang var det dog kun designet, der blev ændret. Indholdet på hjemmesiden var det samme, og det var – mildest talt – en smule rodet og svært at navigere i. Derudover var der meget tekst, der ikke blev opdateret, så man kunne som medlem risikere at få vejledning, der var forældet.

Det har vi nu taget konsekvensen af og lavet en mere overskuelig og enkel hjemmeside, som gerne skulle gøre det nemmere for medlemmet at finde den hjælp, de har brug for.

Mit CS, – hvor man som medlem kan logge ind og se sine forsikringer og personlige oplysninger, får også flere muligheder, så man bedre selv kan tilrettelægge sit medlemskab og sine forsikringer.

Vores slogan – Sammenhold Styrker, ændres der til gengæld ikke på!

Af: Helle Kolding

OBS: I forbindelse med vores omtale af Beredskabsstyrelsens travle år i det netop udkomne CS Blad, har der sneget sig en meget uheldig fejl ind. Vi skriver at opgaven med aflivning af mink blev overdraget til Beredskabsstyrelsen. Det er ikke rigtigt. Denne opgave blev overladt til Fødevarestyrelsen, der så bad Beredskabsstyrelsen om – sammen med andre aktører at bistå ved opgaven. Så ansvaret lå ved Fødevarestyrelsen. Beredskabsstyrelsen støttede – og leverede som skrevet i artiklen 28.000 indsatstimer på den opgave. Fejlen er rettet i denne artikel.

Mens mange virksomheder og aktiviteter har været lukket helt eller delvist ned, flyttet eller aflyst, og rigtigt mange lønmodtagere har arbejdet hjemmefra, har Beredskabsstyrelsen haft et af sine travleste år.

Næppe var pandemien over os, før der blev sendt bud efter Beredskabsstyrelsen. Først drejede det sig om at bemande myndighedernes fælles call-center med base i Jonstrup, den tidligere militærlejr, og kort efter også afgive folk til de mange testcentre regionerne oprettede landet over og via TestCenter Danmark.

I Beredskabsstyrelsens nyligt udkomne årsrapport opgøres indsatsen til cirka 230.000 indsatstimer, og det er et antal, der er det højeste nogensinde i Beredskabsstyrelsens historie.

Travlheden for Beredskabsstyrelsen startede faktisk allerede, før landet lukkede ned på grund af COVID-19, for året 2020 lagde ud med et meget vådt vejr, der forårsagede en del oversvømmelser ikke mindst i det midt -og vestjyske. Så allerede der fik man travlt ved lænsepumperne og med at prøve at redde bygninger fra oversvømmelserne.

Nye lænsepumper

Det var især slemt langs Gudenåen og ved Alken Enge, hvor store områder blev oversvømmet. Udover at bidrage her med mobile dæmninger, fik styrelsen også muligheden for at afprøve deres nye lænsepumper, der har en kapacitet på 15.000 liter i minuttet. Man fik også ’indviet’ de nyanskaffede lægtvandsfartøjer, allerede i januar 2020, da en voldsom olieforurening i Aabenraa fjord for alvor satte gang i det nye år. Ved hjælp af det nye materiel, fik mandskabet samlet en stor del af vakuumolien, der var strømmet ud i fjorden, samlet op igen inden det nåede land.

Oveni den voldsomt øgede nationale indsats, var der også ekstraordinært stort bud efter danskerne internationalt. Uagtet ikke mindst de danske medier stillede spørgsmål ved brugbarheden af danske respiratorer, som den danske regering stillede til rådighed for udlandet, så var Beredskabsstyrelsen med til at levere respiratorer til Italien, Albanien og Ukraine, og de var også med til at facilitere en dansk donation af værnemidler til Georgien. Som dansk kontaktpunkt var styrelsen også med til at formidle et stort antal internationale anmodninger om COVID-19 relateret bistand.

Ikke kun operativt, men også forebyggende har Beredskabsstyrelsen været på banen. I et år, hvor håndsprit pludselig blev et begreb på alles læber, og i praksis noget alle skulle -og skal gøre brug af her, der og allevegne, måtte man nemlig fra højeste sted ændre de hidtidige bestemmelser om opbevaring af håndsprit. Håndsprit går nemlig under betegnelsen ’brandfarlige og brændbare væsker’, og hvis den oprindelige lov omkring opbevaring etc. skulle bibeholdes, ville det volde både besvær og problemer for både offentlige og private instanser.

Tilføres ressourcer

Derfor blev der i juni måned gennemført en ændring af bekendtgørelsen, der i højere grad gjorde det muligt f.eks. at anbringe håndspritdespensere i ’flugtveje’. Bekendtgørelsen blev yderligere ændret i november, så også erhvervslivets ’særlige behov’ blev tilgodeset. Desuden har der været administrativ travlhed med at behandle ansøgninger om -og udstedt tilladelser til at producere og opbevare håndsprit i Danmark.

Al den aktivitet og den massive efterspørgsel af støtte fra Beredskabsstyrelsen har selvfølgelig betydet, at styrelsen måtte tilføres flere ressourcer. Normalt er Beredskabsstyrelsen delt op geografisk i centre, der primært består af værnepligtige og et mindre antal befalingsmænd og officerer til at løse de lokale opgaver.

Men i forbindelse med de mange COVID-19 relaterede opgaver fik Beredskabsstyrelsen travlt med at ansætte folk til at hjælpe. De blev rekrutteret fra gruppen af tidligere værnepligtige, og indtil videre er over 450 personer blevet ansat som konstabler på en midlertidig kontrakt. Som konstabler i Beredskabsstyrelsen er de kommet under overenskomstaftale med CS, hvor også befalingsmændene er organiseret.

Også aktive i udlandet

Som om de mange testcentre ikke betød opgaver nok, så kom der nye udfordringer til, da regeringen i det sene efterår besluttede, at alle danske mink skulle aflives på grund af smittefare. Denne opgave blev overgivet til Fødevarestyrelsen, der bad Beredskabsstyrelsen om – sammen med andre aktører at bistå ved opgaven. Beredskabsstyrelsen har indtil marts brugt cirka 28.000 indsatstimer på den opgave.

Udover alle de mangeartede opgaver i Danmark, har Beredskabsstyrelsen også haft udsendt folk til bistand og rådgivning i udlandet. Siden november 2020 har Beredskabsstyrelsen i regi af International Humanitarian Partnership (IHP) støttet FN’s flygtningeorganisation (UNHCR) i arbejdet med at opføre lejre til nødhjælpsarbejdere i Sudan.

Faciliteterne blev færdigbyggede her i foråret og kunne tirsdag den 11. maj officielt overdrages til UNHCR.  Danmarks støtte til Sudan Beredskabsstyrelsens bidrag til Sudan er del af en række humanitære indsatser, som Udenrigsministeriet finansierede i 2020 på baggrund af flygtningestrømme fra den væbnede konflikt i den etiopiske delstat Tigray. I over fem måneder har Beredskabsstyrelsen bidraget med teamledere, logistikere og udstyr til IHP’s arbejde med at opbygge faciliteter til møder og overnatning for nødhjælpsarbejdere i regionen.

Beredskabsstyrelsen er også altid klar til at sende eksperter eller nødhjælp ud med kort varsel, hvis katastrofer som oversvømmelser eller skovbrande kræver støtte.

Af: UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole, Marie Nørgaard Laursen

Flådestationen Korsør er som en del af Forsvaret en arbejdsplads, der flere steder adskiller sig fra et almindeligt 8-16 job, men på en række områder også har samme udfordringer som det øvrige arbejdsmarked.  Det er for eksempel også vigtigt for Forsvaret at være et attraktivt sted at arbejde, så det er muligt at fastholde nuværende medarbejdere og tiltrække nye.

Et af midlerne til det er at tilbyde kompetenceudvikling og efteruddannelse og formelle beviser på de mange brugbare kompetencer, man erhverver sig i Forsvaret. Derfor har CS i samarbejde med HKKF, Forsvarskommandoen, UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskoles Kompetencesekretariat kortlagt, hvordan AMU-uddannelserne kan hjælpe med den del. Projektet hedder HR-initiativ B4 Effektiv anvendelse af AMU i Forsvaret.

Effektiv brug af AMU i forsvaret

Flådestation Korsør herunder 2. og 3. Eskadre er sammen med syv andre enheder udvalgt til at være en del af projektet med at bane vejen for effektiv brug af AMU i Forsvaret. Det sker ved at kortlægge, hvordan AMU-uddannelser kan styrke og effektivisere konstablers, korporalers og sergenters muligheder for uddannelses- og kompetenceudvikling. 

Konkret udarbejdes der en række uddannelsespakker, som hjælper til at skabe overblik over uddannelsesmuligheder, som dels kan udvikle og styrke medarbejderne i deres nuværende funktioner og dels øge medarbejdernes muligheder for overgang til civilt job – såkaldt employability.

Supplerende uddannelsesbevis

Marinespecialist Kim Barasinski, 47 år, har været ansat i Forsvaret siden 1998 og på Flådestation Korsør i snart to år, hvor han har funktion af våbentekniker. Kim havde en uddannelse som maskinarbejder med sig, da han i sin tid søgte en stilling som våbenmekaniker i Forsvaret.

Kim er i gang med et supplerende uddannelsesbevis i automatik/automatiktekniker, som består af en række AMU-kurser fordelt på cirka 20 uger. Han sætter stor pris på muligheden for efteruddannelse og kompetenceudvikling.

– Konkret har jeg brug for uddannelsesbeviset for at kunne udfylde min funktion som våbentekniker, og så er det en god ting formelt at have papir på de kompetencer, jeg faktisk har i forhold til den funktion, jeg bestrider. Det er også vigtigt, hvis du som ansat i Forsvaret gerne vil søge arbejde et andet sted på et tidspunkt, siger Kim Barasinski, der dog understreger, at det ikke er aktuelt for hans vedkommende, da han er meget tilfreds med sit nuværende job. 

Kompetencer der også gælder civilt

Mikkel Kristian Damlund Hyldig, 33 år, følger samme uddannelsesforløb som Kim Barasinski. Mikkel aftjente sin værnepligt direkte efter HTX og arbejdede derefter halvandet år som sælger i en elektronikafdeling i BILKA, inden turen i 2009 gik tilbage til Forsvaret som konstabel i Livgarden med udstationering i Afghanistan som en del af de danske kamptropper.

Hjemme igen valgte Mikkel at fortsætte i Forsvaret som elektronik-fagtekniker, hvor han med svendebrev fra Søværnets Tekniske Skole søger ind til Søværnet, da forsvarets nye fregatter tilbyder en bred vifte af elektronisk udstyr.

– Jeg blev opmærksom på den fysiske belastning under udsendelsen, og at jeg formentlig ville være slidt ned før pensionsalderen, hvis jeg skulle forsætte som panserinfanterist. Med mangel på elektronik-fagteknikere i forsvaret og min interesse for elektronik, virkede det naturligt for mig at vælge den uddannelse, siger Mikkel Kristian Damlund Hyldig.

I dag er Mikkel fungerende mentor på Fregatten Peter Willemoes F362 med ansvar for lærlinge og andre nyansatte i våben- og elektronikdivisionen.

Bedre forståelse for fagligheden

– En automatik-fagtekniker og en elektronik-fagtekniker løser opgaver fra hver sin vinkel af den elektriske verden. Jeg vil gerne kunne forstå begge vinkler, og derfor talte jeg med min leder om at gennemføre AMU-forløbet, hvor du erhverver det supplerende uddannelsesbevis i automatik/automatiktekniker. Personligt er jeg meget glad for forløbet, da det giver en mærkbar bredere forståelse for de områder og de funktioner, jeg varetager i dag. Og jeg kan tilbyde en bedre vejledning af de nye i vores division.

For Mikkel er det et klart plus at få muligheden for at supplere sin faglighed med AMU-kurser. Han kan også godt se fordelen ved, at Forsvarets personel får papir på deres kompetencer, som formelt tæller på det øvrige arbejdsmarked.

– Men jeg tror, det vigtigste ved AMU-kurserne er, at du giver Forsvarets personel mulighed for at udvikle sig i sin nuværende funktion i Forsvaret. Det er med til at fastholde mange, da det bliver en bedre arbejdsplads for den enkelte.

Rød tråd i uddannelsesaktiviteter

Seniorsergent Steffen Tauno Lindholm Kristensson, er ansat i Søværnets Center for Administration med ansvar for personale og uddannelse og aktiv deltagende i projektet HR-initiativ B4 Effektiv anvendelse af AMU i Forsvaret. 

– Det, der giver værdi for enhederne i Søværnet, når det handler om uddannelse, er overblik og den røde tråd. Vi bruger rigtig meget krudt på at tilmelde vores medarbejdere AMU-kurser, så derfor er det vigtigt at få skabt overblik og sammenhænge i uddannelsesforløbene. Det er værdifuldt for både den enkelte medarbejder, enheden og Flådestationen at kunne se den røde tråd og på den måde kunne arbejde strategisk med kompetenceudvikling, siger Steffen Tauno Lindholm Kristensson.

Der er især meget vundet ved at kunne planlægge uddannelsesforløbene mere optimalt, da Søværnet i sagens natur indeholder en del dage, hvor medarbejderne sejler og derfor ikke har mulighed for at deltage på lange læringsforløb.

Brug for løbende udvikling

– På den måde passer AMU-systemet også godt til os, da det kan bruges meget fleksibelt. Fx kan en medarbejder tage kurser og forløb fleksibelt i AMU regi, som i nogle tilfælde direkte kan meriteres på længere erhvervsfaglige uddannelser. Det passer også til, at vi er en arbejdsplads, der har brug for at udvikle medarbejderne løbende, da vores materiel og systemer hele tiden udvikler sig. Uddannelse af medarbejdere indeholder i nogle situationer derfor også et sikkerhedsaspekt.

Steffen Tauno Lindholm Kristensson er enig i, at uddannelse er med til at fastholde medarbejdere i Søværnet.

– Det betyder selvfølgelig meget, at et AMU-bevis er et formelt bevis på kvalifikationer, der også har værdi i det civile, men det vi kan se i Søværnet er, at det har en endnu større værdi i forhold til fastholdelse, at medarbejdere kan udvikle deres kompetencer løbende og fleksibelt. Forsvaret har gode muligheder for kompetenceudvikling af deres medarbejderne, og det skal vi fortsat fastholde og udvikle igennem for eksempel projektet her.

CS formand: Forsvaret bør bruge AMU systemet mere

Formand i CS, Jesper Korsgaard Hansen, er yderst positiv overfor brugen af AMU systemet i Forsvaret.

– Jeg er meget glad for at se, at projektet med bedre brug af AMU-systemet er blevet taget godt imod i Korsør. Det er forhåbentligt noget, vi kommer til at se meget mere af fremover. Uddannelse bliver mere og mere vigtig, og det giver den enkelte medarbejder større karrieremuligheder, hvis man har bevis på sine kompetencer. Både i Forsvaret, men i særdeleshed også på det øvrige arbejdsmarked, siger han og tilføjer.

– For CS handler det om, at Forsvaret bør anvende AMU-systemet, hvor det giver mening. Det kunne for eksempel være indenfor vagttjeneste, fragt og transport. Det skal naturligvis være tilpasset i forhold til, hvordan systemet anvendes på det øvrige arbejdsmarked, men også i forhold til den enkelte medarbejders opgaver og tjenesteforløb. Forsvaret kan lige så godt bruge de muligheder, der allerede er. Alt andet ville være helt tosset. Ved at benytte AMU-systemet giver man uddannelse til den enkelte medarbejder til gavn for både medarbejderen og Forsvaret, i et system, der fungerer, og som er kendt af det øvrige arbejdsmarked.

– Det betyder måske, at man som medarbejder skal investere noget af sin tid, men hvis det er planlagt, og man i øvrigt bliver kompenseret for den fritid, man evt. bruger på sin uddannelse, tror jeg, at det kan blive en succes.

Vil du vide mere om projektet, er du velkommen til at kontakte projektansvarlig Marie Nørgaard Laursen, UCL Erhvervsakademi og Professionshøjskole på mail: mnla@ucl.dk eller på tlf. 4022 8748.

Forsvarets nye seniorpolitik blev præsenteret på et pressemøde på Høvelte Kaserne torsdag. Den nye seniorpolitik er blevet til i et tæt samarbejde mellem Forsvarsministeriet og de faglige organisationer, der repræsenterer både militære og civilt ansatte.

Politikken tager udgangspunkt i, at medarbejderne på området er meget forskellige og har forskellige ønsker til deres senkarriere. Ved at begynde at planlægge senkarrieren tidligere, er målet at fastholde de erfarne kollegaer, der kan og vil blive i Forsvaret. Karriereplanlægningen vil indeholde muligheder for alt fra uddannelse, nye arbejdsfunktioner, ændrede arbejdsvilkår eller et egentligt brancheskifte.

– Jeg er glad for, at vi nu har en politik, der giver erfarne kollegaer bedre mulighed for at planlægge deres senkarriere i Forsvaret. Aftalen er et produkt af det samarbejde, vi har mellem fagforeningerne og arbejdsgiver, og den er et bevis på, at samarbejdet mellem parterne fungerer, siger CS formand Jesper Korsgaard Hansen.

Den nye seniorpolitik bygger på fem ”grundsten”, hvoraf den første er seniorsamtaler. Den nærmeste leder/chef skal tilbyde medarbejdere en seniorsamtale fra det år, de fylder 55 år. Det er frivilligt, om medarbejderen ønsker samtalen. Fra det år medarbejderen fylder 60 år, bliver seniorsamtalen obligatorisk for begge parter.

Formålet med samtalerne er at sikre medarbejderne mulighed for at drøfte ønsker og behov i senkarrieren med henblik på at øge muligheden for fastholdelse og udvikling.

– Det er vigtigt, at forsvaret tager hånd om alle medarbejdere, og medarbejdersamtaler – i dette tilfælde seniorsamtaler – er et rigtig godt værktøj til det. siger Jesper Korsgaard Hansen og understreger, at seniorsamtalen i bund og grund er en medarbejderudviklingssamtale på linje med alle andre, hvor forskellen blot er, at medarbejderen er et andet sted i karrieren.

– Seniorsamtalen er ikke vigtigere end andre medarbejdersamtaler, som man har i løbet af sit arbejdsliv. Her taler man bare om nogle andre ting. Vi skal også sørge for, at der er kvalitet i samtalerne med de yngre kollegaer, dem der lige har fået børn, osv.

Seniorpolitikken skal nu stå sin prøve ved at blive implementeret ude ved tjenestestederne, og CS’ formand ser frem til at høre tilbagemeldingerne fra medlemmer og tillidsvalgte.

– Næste skridt er jo at få politikken til at fungere ude i virkeligheden, og det ansvar ligger på alle parter. Ledelsen skal prioritere det, og seniorerne skal selvfølgelig gribe de muligheder, der ligger i politikken. Derudover skal de lokale tillidsrepræsentanter selvfølgelig også tage et medansvar for at understøtte seniorsamtalerne, så de får det rigtige indhold og kvalitet, siger han.

Her er de fem grundsten i den nye seniorpolitik

Årlige seniorsamtaler for ansatte over 55 år, som skal afdække medarbejderens ønsker og muligheder.

Tilbud om seniorudviklingsplan, som skal imødekomme individuelle ønsker.

Central rådgivningsfunktion for ledere og chefer.

Vejledninger der afspejler seniorpolitik og statslige regler.

Arbejdsulykker og sygefravær skal mindskes ved øget monitorering af arbejdsmiljø.

Vi får rigtigt mange spørgsmål om feriegodtgørelse i disse dage. De fleste oplever nemlig, at deres feriegodtgørelse er mindre, end den plejer at være.

Årsagen er den nye ferielov. Ved overgangen til den nye ferielov i 2019 blev 1 procent af de i alt 1,5 procent særlig feriegodtgørelse indefrosset for perioden 1. september 2019 til den 31. december 2019.

Den feriegodtgørelse, der blev udbetalt ultimo april sidste år bestod derfor af 1,5 procent optjent i perioden den 1. januar 2019 og frem til 31. august 2019 samt 0,5 procent optjent i perioden den 1. september 2019 til den 31. december 2019.

Ultimo april 2021 har I fået udbetalt den resterende 0,5 indefrosne procent. Og herfra ændres udbetalingstidspunkterne, så de nu falder to gange om året.

Efter den nye ferielov vil særlig feriegodtgørelse for perioden 1. september – 31. maj blive udbetalt sammen med lønnen for maj måned. Særlig feriegodtgørelse for perioden 1. juni – 31. august vil blive udbetalt med lønnen for august måned.

Udbetalingerne vil fremadrettet se sådan ud:

Udbetalt ultimo april 2021
0,5 % af den ferieberettigede løn optjent i overgangsperioden til den nye ferielov (indefrysningsperioden) 1. januar 2020 – 31. august 2020.

Udbetales ultimo maj 2021, 2022 etc.
1,5 % af den ferieberettigede løn optjent under ny ferielov og ferieaftale i perioden optjent 1. september 2020 – 31. maj 2021.

Udbetales ultimo august 2021, 2022 etc.
1,5 % af den ferieberettigede løn optjent under ny ferielov og ferieaftale i perioden optjent 1. juni 2021 – 31. august 2021.

Årets første måneder har været en rodet affære i den politiske del af Forsvaret. Vi er vant til, at der er nogenlunde politisk ro om Forsvaret – i hvert fald i perioderne mellem forsvarsforligene. Der plejer at være ro til, at I kan løse jeres opgaver og ro til, at de ting, der er aftalt i forsvarsforliget, kan blive implementeret uden al for megen indblanding fra politikerne på Christiansborg. Politikerne sætter rammerne i forliget, og det er derefter op til os at få det til at ske.

Den tid virker til at være slut. Politikerne og deres rådgivere er efterhånden inde over alle beslutninger og tiltag i Forsvaret, og der er snart ikke den sag, der ikke er stor nok til, at man kan holde et samråd om den. Imens er dem, der har viden og kompetencer – soldaterne og deres militære chefer – skøjtet ud på et sidespor.

Før jeg bliver skudt i skoene, at jeg – eller CS for den sags skyld – støtter det ene eller det andet parti eller politiker, skal jeg skynde mig at sige, at min kritik sådan set er rettet bredt mod samtlige politikere, der har med Forsvaret at gøre. Jeg synes ærlig talt, at der er ved at være en lidt barnagtig tilgang til noget, der er så vigtigt som det danske forsvar og dermed også danskernes sikkerhed.

Samarbejde fremfor slagsmål

Danske soldater sætter hver dag deres liv ind på at skabe sikkerhed for den enkelte dansker, samt i internationale missioner i hele verden, men selv svigtes de igennem besparelse på besparelse, indenrigspolitisk fnidder/fnadder, bureaukrati og kassetænkning. Vi er i en situation, hvor Forsvaret mangler både mandskab, materiel og uddannelse, men vores politikere har mere travlt med at pege fingre ad hinanden og positionere sig selv.

Det er ganske simpelt ikke rimeligt, så her kommer en opsang til vores politikere på tværs af fløjene:  Tag fat på at finde løsninger på Forsvarets mange problemer, fremfor at fortsætte jeres evindelige ligegyldige slagsmål.

Forsvarets massive problemer med at fastholde medarbejdere kunne jo være et godt sted at starte. Det er et emne, der har været fokus på i årevis, og selvom, at der er forskellige opfattelser af, hvad der kan løse problemet én gang for alle, er der et ret tydeligt mønster:  Medarbejderne vil have noget ud af de år, de bruger i Forsvaret. Hvad end det er uddannelse, løn eller andre former for anerkendelse af, at man bruger X antal år på at tjene sit fædreland. Og da intet jo som bekendt er gratis, er det kun vores folkevalgte politikere, der for alvor kan gå ind og ændre på, om der skal laves nye kontraktformer, bedre uddannelser, lønsystemer eller andre initiativer, der kan sikre, at vores soldater ikke er ude af døren igen kort efter, de er kommet ind.

En politisk vilje til at løse problemerne 

CS kommer gerne med vores holdning til, hvad vi mener kan vende udviklingen – men hvis problemet skal løses, skal der være en politisk vilje til at sikre den enkelte soldat med ordentlige arbejdsforhold. Herunder ikke mindst uddannelse, der er så hamrende nødvendig for at kunne løse de mange risikofyldte opgaver.

Ønsker man at bevare dygtige soldater, duer det ikke, at man samtidig laver nedgraderinger af officers- og sergentuddannelser og i stedet satser på sidemandsoplæring og “on the job training”, for de to tiltag virker som bekendt kun, hvis der er ressourcer til stede på tjenestestederne, hvilket det halter alvorligt med i Forsvaret pt. Mest af alt fordi, der er for travlt med at løse alle de opgaver, som politikerne har givet til Forsvaret i de seneste år. Opgaver, som der i øvrigt ikke er mandskab nok til at løse – måske på grund af ovenstående.

Det kræver ikke en doktorgrad at regne ud, at manglende mandskab, ringere uddannelse og flere opgaver giver et dårligt udgangspunkt for fastholdelsen. Og så har vi ikke engang talt om, hvilke konsekvenser det vil have for sikkerheden, hvis vores forsvar ikke fungerer. Men så længe vores politikere har travlt med at føre politik på sociale medier og kalde hinanden i samråd i tide og utide, vender de ryggen til de rigtige problemer.