5 råd fra ACW: Sådan gør I opkvalificeringspuljen til en gevinst for både medarbejdere og Forsvaret

ACW har arbejdet målrettet med at gøre opkvalificeringspuljen til en del af medarbejdernes udvikling. På baggrund af erfaringerne peger oberst Brian V. Brøgger på fem råd, som andre enheder måske kan lade sig inspirere af.

1. Tag ledelsesmæssigt ejerskab

Mit første råd er, at ledelsen skal favne opkvalificeringspuljen som en mulighed og ikke som en begrænsning. Vi har travlt alle steder i Forsvaret, men vi må i travlheden ikke miste det strategiske perspektiv. Medarbejderne skal kunne mærke, at ledelsen gerne vil investere i deres udvikling.

2. Gør puljen synlig

Vent ikke nødvendigvis på, at medarbejderne selv finder ordningen. Vi startede med at skabe overblik over de medarbejdere, der opfylder puljens kriterier. Derudover tog vi emnet op i vores lokale samarbejdsudvalg, vi gjorde opkvalificeringspuljen til en del af vores wing-briefinger. Vi har lagt information om puljen op på vores interne hjemmeside og udarbejdet og omdelt en informationsfolder til medarbejdere og ledere. Som chef føler jeg mig forpligtet til at kommunikere om mulighederne aktivt frem for at håbe, at medarbejderne nok selv finder ud af det.

3. Se hele mennesket

Vi vurderer ikke ansøgninger alene ud fra en skabelon og ”one size fits all”. Vi tilpasser det konkrete udviklingsforløb og vilkårene herfor med udgangspunkt i det enkelte menneske og den arbejdssituation, han eller hun konkret befinder sig i. Vi har for eksempel en medarbejder, som både indgår i vores døgnbemandede beredskab, uddanner nye kolleger og samtidig læser til sygeplejerske gennem opkvalificeringspuljen. Det bekræfter mig i, at vi har kapable unge mennesker, som godt kan finde balancen mellem arbejdsliv og uddannelse. Derfor skal vi have rigtig gode argumenter for ikke at understøtte medarbejdernes udvikling.

4. Tænk langsigtet, også selv om det koster på kort sigt

Ja, det kan være en udfordring at undvære en medarbejder, når der er travlt. Men vi konkurrerer med både civile uddannelser og det civile arbejdsmarked. Derfor er det strategiske spørgsmål, om vi kan skabe en stærkere tilknytning ved at investere aktivt i medarbejdernes udvikling. Jeg ser det som en investering, der kan betale sig på længere sigt. Der vil selvfølgelig være situationer, hvor vores opgaver og beredskaber betyder, at en ønsket uddannelse evt. må udskydes. De situationer håndterer vi, når de opstår. Det sker i dialog mellem chef og medarbejder.

5. Kom i gang – og lær undervejs

Lad være med at vente på den perfekte proces. Det kræver en investering i starten at sætte sig ind i ordningen og få en fælles forståelse af, hvordan aftalerne skal skrues sammen. Gør puljen til en del af karrierevejledningen i samarbejde med det lokale HR Partner-element. Når først man har fået en forståelse af ordningen og prøvet det en gang eller to, bliver det lettere. En af mine chefer har haft gang i fem puljeansøgninger, og han meldte tilbage, at det faktisk er ret belønnende, når man kan se, hvad det giver for medarbejderne.