Mit CS 
CS.dk 
CS forside
Mikael sagde nej til en forfremmelse med mere ansvar og 59 kroner mere om måneden. Hans historie er et konkret eksempel på den lønudfordring, som Forsvarsministeriets lønanalyse peger på.
Det har altid ligget i kortene, at Mikael gerne ville uddanne sig og få papir på det ansvar, han allerede havde i sit arbejde på Flyvestation Karup.
– Siden jeg var udsendt til det tidligere Jugoslavien, har jeg fungeret som sektionsførende flere gange, fortæller Mikael og forklarer, at tid og arbejdspres gennem årene ikke har passet med at tage uddannelsen fra konstabel til sergent.
Men for et år siden var timingen rigtig. Mikael begyndte derfor på sergentskolen.
– Da jeg var færdiguddannet, tog jeg en snak med min chef om, hvad den nye stilling konkret ville indebære. Jeg blev mildest talt overrasket, da det viste sig, at jeg skulle tage næsten dobbelt så meget ansvar og flere opgaver – for bare 59 kroner mere om måneden, fortæller han.
Dobbelt op på opgaver – næsten samme løn
For Mikael blev regnestykket hurtigt klart.
– Det handler ikke om, at jeg skal være rig. Men 59 kroner om måneden står simpelthen ikke mål med det ekstra ansvar og arbejdspres, siger han.
Derfor endte Mikael med at sige nej tak til stillingen som oversergent.
Forsvaret har brug for sergenter – men lønnen følger ikke med
Mikaels historie er langt fra enestående. Tværtimod peger den direkte ind i en af de centrale problemstillinger i Forsvarsministeriets lønanalyse.
Analysen viser, at lønspændet mellem de laveste funktionsniveauer i Forsvaret er meget begrænset. Springet fra konstabel til korporal – og videre til sergent – er så lille, at det i praksis giver meget lidt økonomisk incitament til at tage mere uddannelse og ansvar.
– Forsvaret er dybt afhængig af, at flere videreuddanner sig til sergenter. Men hvorfor skulle man gøre det, hvis lønnen ikke følger med ansvaret? spørger CS’ formand Jesper Korsgaard Hansen.
Han peger på, at problemet ikke kan løses ved kun at hæve lønnen for én gruppe.
– Det lave lønspænd viser med al tydelighed, at man ikke bare kan hæve lønnen for konstablerne uden også at se på næste niveau – sergenter og oversergenter. I nogle tilfælde er lønspændet endda negativt. For eksempel kan en korporal i Hæren tjene mere end en sergent. Det giver store udfordringer, siger han.
Signalerne er forkerte
For Mikael har oplevelsen sat tanker i gang.
– Når man i forvejen tager ansvar og så bliver tilbudt næsten den samme løn for endnu mere arbejde, begynder man at spørge sig selv, hvilket signal systemet egentlig sender, siger han.
Ifølge lønanalysen risikerer netop de signaler at få konsekvenser for både rekruttering og fastholdelse i Forsvaret.
Hvad siger chefen?
CS har været i kontakt med Mikaels chef for at få bekræftet hans historie. Og det kan han. Han siger:
– Når en erfaren specialist rykker fra et manuelt niveau op i en mellemlederrolle, kan det være vanskeligt at indfri forventningen om en markant lønstigning.
Og fortsætter:
– Løn- og kompetenceudviklingen på mellemlederniveau starter forfra, da medarbejderen skal opbygge og udvikle kompetencer til det dette niveau – også selv om medarbejderen allerede har værdsatte kompetencer og kvalifikationstillæg med sig fra det manuelle niveau.
Mikael understreger, at hans historie er et eksempel på det strukturelle problem med lønnen i Forsvaret – og ikke en kritik af en rigtig god chef.
– Både min chef og min tillidsrepræsentant har gjort alt, hvad de kunne. Desværre var der bare ikke mere at gøre.
- 1991: Startede som civil lærling ved Dronningens Livregiment, det som nu er Aalborg Kaserne
- 1994-1995: Værnepligtig
- 1995: Konstabel i Hæren
- 1995/1996: Udsendt Jugoslavien
- 1997: Konstabel i Flyvevåbnet og udsendt til Færøerne
- 2002: Flyvestation Karup
- 2005: Udsendt til Afghanistan
- 2009: Udsendt til Libanon
- 2011: Udsendt til Færøerne
- 2013 til nu: Flyvestation Karup
