Af Jesper Korsgaard Hansen, formand for Centralforeningen for Stampersonel

Forsvaret har massive udfordringer med at fastholde og rekruttere militære medarbejdere. Det er desværre en gammel nyhed, et faktum og et kolossalt problem. Et problem, som både politikerne og Forsvarets ledelse er opmærksomme på, og som er blevet italesat adskillige gange de seneste par år. Men det er desværre også et problem, som der ikke gjort noget nævneværdigt for at løse. I hvert fald ikke set fra medarbejdernes synspunkt.

Der er ikke kun én løsning på problemet, men en stor del af det handler om løn, løn og løn. Og at soldaterne får det, de har krav på – som det absolutte minimum.

Kritisk mangel på kollegaer i alle værn

Der er kritisk mangel på militære medarbejdere alle steder i Forsvaret. I hæren, i søværnet og i flyvevåbnet såvel som i beredskabsstyrelsen. Samtidig ønsker man fra politisk side, at Forsvaret løser de samme – og helst flere – opgaver. Det resulterer i, at medarbejderne presses til det yderste.

Forsvarets opgaver spænder vidt fra nationale opgaver til internationale opgaver forskellige steder i verden. Det seneste år har vores soldater også bidraget med uddannelse af ukrainske soldater, hvilket er en afgørende vigtig opgave. Men den store mangel på kollegaer resulterer i, at de udsendte danske soldater reelt arbejder mere end 70 timer om ugen i gennemsnit i de 12 uger, de er udsendt på tjenesterejse i Storbritannien.

I søværnet betyder manglen på militære medarbejdere, at der generelt ”sejles for kort”. Det betyder, at hvis der skal være 125 militære medarbejdere om bord på en fregat, så er der måske kun 100. Dem, der er tilbage, skal løbe stærkere, vel og mærke uden kompensation. Derudover trækkes der medarbejdere fra den ene besætning til den anden, hvilket i praksis betyder, at når fregatten ”F363 Niels Juel” ligger til kaj, så kan nogle af medarbejderne tage køjesækken over skulderen for at gå ombord på ”F361 Iver Huitfeldt” for at stævne ud igen. På inspektionsskibene betyder manglen på medarbejdere, at man er tvunget til at søge havn eller smide anker, så besætningen kan hvile ud på trods af, at det skulle være en døgnåben operation at holde øje med de strategisk vigtige farvande.

Problemstillingen ses også i flyvevåbnet, hvor besætningerne må flyve oftere for at få enderne til at nå. Det betyder, at der allerede er oparbejdet en merarbejdspukkel på mere end 150.000 timer, alene i flyvevåbnet i år. Det svarer i timeantal til 78 fuldtidsansatte i rent merarbejde. Og sådan kunne jeg blive ved.

Fastholdelses- og rekrutteringsproblemerne har vidtgående konsekvenser. Det betyder desværre også, at Forsvaret ikke har tilstrækkeligt med folk med de rette kompetencer til rådighed, fordi der ikke er tid til at uddanne medarbejderne tilstrækkeligt. Det bliver derfor ”Tordenskjolds soldater”, der løser opgaverne, ligesom der flyttes rundt mellem niveauerne for at fylde huller. Det gavner ikke den operative opgaveløsning og imødegår på ingen måde fastholdelsesproblematikken, tværtimod.

Fastholdelse kræver bedre løn- og arbejdsvilkår

Manglen på kollegaer slider Forsvaret op indefra. Derfor kan jeg som formand for Forsvarets største fagforening undre mig over, at Forsvarsministeriets Personalestyrelse (FPS) som ansvarlig for HR-driften i Forsvaret, ikke passer bedre på sine soldater i forhold til hvilke løn- og arbejdsvilkår, de bliver budt.

Lønnen som soldat er absolut ikke prangende. Oveni den lave løn skal lægges, at man sjældent kun arbejder 37 timer om ugen, at man er meget væk hjemmefra, og at soldater i yderste konsekvens går på arbejde med livet som indsats. Som absolut minimum må man kunne forvente at få det, man har krav på i forhold til løn, uddannelse og karriere. Men samtidig med at udfordringerne med fastholdelse og rekruttering af medarbejdere har været tiltagende, har FPS valgt en ny og bekymrende tilgang til de aftaler, vi har indgået.

Blandt andet forbeholder man sig retten til at ansætte medarbejdere uden den relevante uddannelse i militære stillinger. Endda uden at tilbyde yderligere uddannelse og udnævnelse, og dermed den løn, der er knyttet til stillingen. Dermed følger FPS ikke den generelle hovedregel om, at medarbejderen naturligvis skal have den løn, som stillingen er bestemt til.

I min optik er det logisk, at en medarbejder, der for eksempel sidder i en sergentstilling, skal aflønnes som en sergent. Hvis vedkommende ikke allerede er uddannet til stillingen, skal der i det mindste være lagt en plan for at få uddannelse og udnævnelse på plads hurtigst muligt. Den opfattelse er man tydeligvis ikke enig i fra FPS’ side. Jeg mener, det er himmelråbende naivt at tro, at det virker fremmende på fastholdelsen af medarbejdere. Ligesom jeg i øvrigt mener, at det er i strid med vores aftaler.

Ordentligheden mangler

Vi vil gerne finde løsninger – ligesom vi altid har gjort, men det skal basere sig på ordentlighed. Jeg kan desværre konstatere, at den ordentlighed, der tidligere har karakteriseret forhandlingerne og samarbejdet mellem FPS og os i organisationerne, ikke længere er styrende. Jeg mener ikke, det er ordentligt at presse medarbejderne til det yderste. Ligesom jeg heller ikke mener, det er ordentligt, at man ikke giver medarbejderne den løn og uddannelse, som de har krav på i forhold til de aftaler, vi har indgået.

Det er afgørende for vores sikkerhed, at der hurtigst muligt findes en holdbar løsning på rekrutterings- og fastholdelsesproblematikken. Forsvaret har brug for rutine og kampkraft, og vi har et fælles ansvar for at lykkes med det. Det handler om løn, kontraktformer og arbejdsvilkår.

Hvis vi skal lykkes med at få disse ting på plads, skal vi kunne samarbejde. Men fra min stol kræver det, at Forsvaret starter med at behandle sine ansatte ordentligt. Det vil sige, at man sikrer nødvendig uddannelse, rimelige arbejdsvilkår og betaler medarbejderne det, de har ret til – det må være udgangspunktet.