For mange unge sergenter, der fravalgte en mulig karriere i Forsvaret for at vende tilbage til livet som civil, har fået Ingeniørregimentet i Skive til at tænke nye tanker.
– Vi mistede simpelthen for mange af de unge på K4-kontrakter, fortæller Bataljonsbefalingsmand Kim Larsen.
– Og det ville vi gerne gøre noget ved, tilføjer han.
Derfor satte han sig ned sammen med to andre befalingsmænd for at diskutere, hvordan de kunne fastholde de unge lidt længere til gavn for både dem selv og kompagnierne.
– Selvfølgelig vil der altid være et frafald, men frafaldet var lidt for stort, og vi fik vanskeligere og vanskeligere ved at få det antal sergenter, vi har behov for. Det betyder ikke kun en udfordring her og nu, men også senere, når der bliver endnu færre at sende videre til oversergenter og senere seniorsergenter, forklarer Kim Larsen videre.
Befalingsmændene prøvede derfor at undersøge årsagerne til den vigende interesse, og ikke mindst debattere, hvad muligheder der så er for at forhindre det store frafald.
– Vi ville finde ud af, om der var noget, vi kunne skrue på for at ændre udviklingen positivt. Når vi ikke kan påvirke lønnen, hvad havde vi så af muligheder, siger Kim Larsen, og han fortsætter;
– Det gjaldt simpelthen om at skabe en synlig udviklingsplan, og samtidig inddrage den enkelte person, så vedkommende selv kan være med til at forme sin fremtid. Og tage hånd om hver enkelt.
Mentor og samtaler
Derfor har man i Skive søsat et projekt, der i høj grad inddrager de unge. Så snart de er ved at være færdig med HBU (Hærens Basis Uddannelse), bliver de orienteret om kommende muligheder. Det sker på den såkaldte karrieredag. Her får de mulighed for en koncentreret orientering, og der bliver lagt en strategi. Desuden knyttes en ’mentor’ til. Efter de har afsluttet deres SG uddannelse (sergentuddannelse) i Varde og returnerer til ingeniørregimentet, er næste skridt så en decideret udviklingssamtale med deres kompagnibefalingsmand, hvor der også bliver spurgt ind til, om man stadig er interesseret, og hvad man har af ønsker for fremtiden.
– Vi spiller med åbne kort og lægger meget vægt på, at den enkelte kan se sin fremtidsplan og selv være med til at præge den, siger Kim Larsen.
Den interesserede tilbydes så en fem dages praktik ved ’stående enhed’, så han eller hun kan træffe sit valg på et mere oplyst grundlag, inden man starter selve føreruddannelsen. Efter et år i HBU, skal den unge sergent videre på føreruddannelse I, for mellemledere ved ingeniørregimentet (FØUDD I,ML,IGR) , men inden da tilbydes de et kort praktikforløb i HRU-kompagniet, som er den enhed langt de fleste skal tilgå, efter de har gennemført FØUDD I,ML. Dette er for at give sergenterne et indtryk af, hvilken hverdag der venter dem efter endt FØUDD. FØUDD, ML, IGR er et 16 ugers forløb, hvor de lærer alt om at være ingeniørsergent, der gennemføres bla. Uddannelse i sprængningstjeneste, landminetjeneste, ammunitionsrydning, brotjeneste, vejtjeneste, feltbefæstning, hindretjeneste og meget mere. Alt dette klæder dem på til at virke som gruppefører i HRU. Ved afslutningen af uddannelsen tager bataljonsbefalingsmanden Kim Larsen en individuel samtale med alle sergenterne, for at få et indtryk af hvor den enkelte er i forhold til deres fremtidsplaner og det skitserede forløb.
Herefter gennemfører de et 8 måneders forløb i HRU-kompagniet, hvor de er med til at uddanne de ny HRU soldater til at blive kommende IGR-soldater.
– Her gennemgår vi status, og her ser vi på den opnåede viden og udformer de individuelle planer, der også gerne skulle dække de behov, regimentet har, forklarer Kim Larsen.
– Det er meget struktureret, tilføjer han.
Den rigtige vej
Inden projektet med den mere målrettede og individuelle karriereplan blev startet, havde regimentet typisk kun cirka to interesserede tilbage ud af de 10-12, der påbegyndte sergentuddannelsen. Allerede nu kan man konstatere, at interessen er bibeholdt ved over halvdelen af de unge.
– Det giver ro på og bestyrker vores tro på, at det er den rigtige vej, smiler Kim Larsen.
Han kan også konstatere, at den målrettede karriereplan viser, at de unge gerne vil have -og tage ansvar.
– Rigtig mange unge har på forhånd en plan om, hvad de gerne vil engang. De er også meget CV-bevidste, og ved, at det giver gode point med erfaring fra Forsvaret. Jeg ved godt, at vi ikke kan fastholde alle i en lang årrække i Forsvaret, men kan vi holde dem lidt længere, end tendensen har været de senere år, så er det til gavn for både Forsvaret og også de unge selv, og måske finder nogle af dem så også ud af, at de faktisk gerne vil Forsvaret endnu længere, lyder det fra Bataljonsbefalingsmanden.
Projektet har som mål, at de unge som minimum når at blive udnævnt til oversergent, og selvfølgelig helst når at få nogle aktive år som oversergenter, inden de måske forlader Forsvaret. Her lidt over et år efter at projektet blev startet, kan Kim Larsen konstatere, at der allerede er ’markant flere, der fortsætter’.
Så individuel karriereplan, mentorordning, masser af information under vejs og målrettede samtaler er åbenbart vejen frem.
– Vi kan ikke konkurrere på løn, og vi har ikke længere CU eller tjenestemandsansættelser at lokke med, så vi må prøve nogle andre ting, og det er så det, vi gør her i Skive, påpeger Kim Larsen, og han slutter;
– Og allerede med et synligt resultat.
CS formand roser initiativ: Den rigtige vej at gå
I CS er formand Jesper Korsgaard Hansen glad for at høre, at man gør en ekstra indsats for at hjælpe de unge sergenter med at målrette deres karriere i Forsvaret.
– Det man gør ved Ingeniørregimentet, er den rigtige vej at gå i forhold til at fastholde de unge kollegaer, mener jeg. Det handler om at gøre dem opmærksomme på, hvad forsvaret kan gøre for dem, og hvilke muligheder de har. Der er rigtig mange muligheder for en god karriere i forsvaret, men det kræver, at de unge mennesker bliver gjort opmærksomme på dem, og at man hjælper dem til aktivt at tænke over, hvad de gerne vil med deres tid i forsvaret, siger han.
– Det er selvfølgelig ikke alle, man kan fastholde på den her måde, men har de fået en god oplevelse og et billede af, at forsvaret er en arbejdsplads med gode karrieremuligheder, kan det jo være, at de vender tilbage efter et par år ude i det civile.
Jesper Korsgaard Hansen mener generelt, at Forsvaret kan gøre mere ud af karrierevejledning og -udvikling for den enkelte medarbejder.
– Hvis man vil fastholde erfarne kollegaer, skal forsvaret i højere grad blive bedre til at drage omsorg for sine medarbejdere gennem hele arbejdslivet. Det handler blandt andet om at få sat en retning på den enkelte medarbejders karriere ud fra deres ønsker i forhold til kompetence- og karriereudvikling, siger han.
